案情简介
2022年10月25日，张三入职某公司，劳动合同约定：合同期限为2022年10月25日至2025年12月31日。
后公司以张三违反《某平台集团员工手册》规定的规章制度，于2024年1月11日解除了与张三的劳动合同。张三要求公司继续履行劳动合同，案件经过劳动仲裁、一审、二审、再审，判决公司继续履行劳动合同。
二审判决生效后，公司并未按生效判决执行，又于2025年3月26日再次向张三发出解除劳动合同通知书。
张三再次申请劳动仲裁，要求公司支付2024年1月11日至2025年11月11日期间的工资180356元；支付违法解除劳动合同赔偿金49188元。
一审法院认为
用人单位违法解除可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位违法解除劳动合同后，劳动合同在诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”。
本案中，张三与公司签订的劳动合同中期限为起始日期为2022年10月25日，终止日期为2025年12月31日。依据该约定在本案诉讼过程中，双方的劳动合同已于2025年12月31日期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形，故应认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”。经核算，公司应当向张三支付赔偿金47402.53元。
公司违法解除双方之间可以继续履行的劳动合同，张三请求公司向张三支付自公司2024年1月11日违法解除与张三的劳动合同决定作出后至2025年11月11日期间的工资，依法应予支持。即公司应向张三支付工资148979.38元。
张三上诉称
张三于2024年1月被公司违法辞退，经一审、二审、高院再审，均判决继续履行劳动合同。公司拒不履行生效判决，又于2025年3月26日二审判决下达后再次违法解除劳动关系，属于二次恶意违法解除。一审据此判决补发工资违法解除赔偿金，事实认定清楚，法律适用正确，充分维护了劳动者的合法权益。公司就此部分提起上诉，纯属恶意拖延诉讼、拒不履行法定义务，恳请二审法院明察，依法驳回其无理上诉。
公司上诉称
第一次解除案件判决生效后，公司虽收到继续履行劳动合同的指令，但双方的信任基础已完全破裂。张三曾在办公区域与案外人发生激烈冲突并引发打架事件，该行为不仅违反《某平台集团员工手册》的规定，还严重影响了公司的经营管理秩序和团队协作氛围，导致其他同事产生心理顾虑，无法与其正常共事。同时，其原岗位已由他人长期替代，该岗位的工作流程、人员配置已形成稳定状态，若强行恢复张三的工作岗位，将严重影响公司的正常运营。因此，双方劳动合同已无继续履行的客观条件，张三主张的2024年1月至2025年10月期间的工资差额，缺乏现实履行基础，不应得到支持。
一审法院同时支持“撤销解除行为”和“支付赔偿金”两项请求，形成了“解除行为既被否定（撤销）、不可撤销情形下的法律后果（赔偿）又被肯定”的悖论，在判决逻辑上无法自洽。
二审法院认为
本案中，张三与公司签订的劳动合同中约定劳动合同类型为固定期限劳动合同，期限为起始日期为2022年10月25日，终止日期为2025年12月31日。依据该约定在本案诉讼过程中，双方的劳动合同已于2025年12月31日期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形，故一审法院认定劳动合同已经不能继续履行，并无不当。公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司违法解除双方之间可以继续履行的劳动合同，张三请求公司向其支付自2024年1月11日违法解除劳动合同决定作出后至2025年11月11日期间的工资，依法应予支持。故一审法院判令公司向张三支付工资148979.38元，亦并无不当。
案号：(2026)冀05民终799号
这起案件，像一面镜子，照出了劳动法实践中“继续履行”制度的现实尴尬。
表面看，判决继续履行合同是对劳动者权益的最大保护，实则可能打开了矛盾的“潘多拉魔盒”。本案中，公司在败诉后仍执意二次解雇，正是“强制复婚”导致对立情绪激化的极端体现。当信任基础彻底崩塌，司法强行将劳资双方捆绑在一起，不仅没能“稳定劳动关系”，反而让矛盾从一审延续到二审、再审，甚至衍生出新的违法解雇纠纷。
更值得警惕的是，这种“易判继续履行”的导向，正在无形中抬高企业的用工门槛。正如案中所见，即便劳动合同即将到期、岗位已被替代，企业依然要为长达近两年的“空耗期”全额支付工资。这种巨大的不确定性和解雇成本，会让企业在招聘时变得畏首畏尾。长此以往，为了规避风险，用人单位可能会倾向于减少招聘编制或采用更灵活的劳务形式，最终导致劳动力市场的活跃度下降，让那些真正需要工作的劳动者求职更难。
司法裁判在维护公平的同时，或许更应考量“动态平衡”。对于“劳动合同不能继续履行”的认定，不应仅局限于物理上的岗位消失，也应将严重的信任危机纳入考量。毕竟，让一个失去信任基础的劳动者留在岗位上，既是对企业自主管理权的过度干预，也难以真正实现劳动关系的和谐稳定。制度设计应从“强制存续”转向“合理补偿”，这才是减少矛盾、激活市场活力的务实之道。
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汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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